东北老工业基地国有企业人才情况调研报告

东北老工业基地近年出现人口外流、投资下滑、企业外迁等问题，经济也随之断崖式下滑。2015年以来，国家先后出台了多项关于振兴东北老工业基地的政策文件。为推进新一轮东北振兴战略的全面实施，学院连续多年积极举办中组部、国资委面向中央企业东北地区二级单位正职及东三省国有企业负责人组织调训的“加快东北老工业基地振兴发展专题研讨班”“振兴东北老工业基地专题研讨班”等班次。在培训中，学员普遍反映企业引进高水平人才难度大、专业技术人员缺口大等问题非常突出，严重制约企业发展。为深入探究东北国企人才现状，分析问题成因并提出针对性建议，课题组走访了东三省多家国企，涵盖装备制造业、金融业、农业等多个行业，形成以下调研报告。

一、东北地区国有企业人才情况现状

东北作为共和国工业摇篮和国企重镇，几十年来向全国各地各行业输送了大量优质人才，支撑了中国完整工业体系的形成。进入新世纪以来，东北地区人口更多地向经济更为发达、就业机会更多的长三角、珠三角等地区迁移。黑龙江省社科院2017年发布的《黑龙江社会发展报告》显示，尽管人口外流的趋势在近几年已有明显减缓，但年轻人、高学历者在外流人口中的占比显著增加。吉林大学2013—2017年毕业生中，仅有34%留在东北地区就业，其中专科生在东北就业的比例最高，硕士生和本科生的流失最为严重。

从调研反馈来看，东北国企人才属于结构性短缺问题，很多企业面临技术人才流失困境。一方面，专业技术人才短缺现象在东北地区尤为突出。黑龙江省委组织部和省人社厅联合编制并发布的《黑龙江省重点产业(行业)急需紧缺人才目录(2017—2018年)》显示，专业技术人才最为紧缺，占56%，技能人才占27%。吉林全省高技能人才总量不足，技能劳动者仅占就业人员的12%，低于全国平均水平。另一方面，国企离职人员中技术岗位人数逐年增加。尽管目前各企业离职率并没有超过所在行业的平均水平，但离职人员大多为40岁以下的年轻人，且多为技术岗位骨干人员。以一汽为例，2018年1—9月研发领域的离职人数占34%；而一重2016年、2017年离职人员中，技术人员占比更是高达80%，而且以工作3～5年的中坚力量为主。此外，蓝领技术工人的流失和老龄化问题突出，大部分装备制造企业的后备梯队严重不足。缺乏竞争力的薪酬水平也使企业难以聘请到行业高端人才。专业技术人才和高技能人才的外流，严重制约了东北国企的创新创业，最终会影响企业未来发展的竞争能力。

二、人才流失原因分析

1.东北地区就业容量严重不足

在整体市场容量上，当前东北地区提供的就业市场容量较小。受全球经济周期和国内产业结构转型叠加的影响，东北地区经济增长旧动能减弱的同时新的增长动力不足。互联网、生物工程、新材料等高技术领域的成熟产业严重缺位，辽宁的装备制造业、吉林的汽车制造业近年的产值和利润增长低于同行业平均水平，使得传统行业、国有经济就业岗位短期内大幅减少。《中国就业市场景气报告》显示，2018年第三季度东北地区就业形势持续不利，CIER（中国就业市场景气）指数虽有上升，但仍小于1，就业形势与其他地区相比仍然较差。

在人员构成方面，部分企业在金融和高级技术领域存在严重的人才缺口，部分企业中层骨干缺乏、管理体系出现断层，部分制造业企业缺少既懂技术又懂管理的一线管理人员。另外，调研情况显示，东北三省国有企业存在员工老龄化趋势，一方面老国企在编不在岗人员安置问题短时间内难以解决，另一方面年轻骨干员工在向经济发达地区流动。从员工来源看，国有企业中在编员工多为东北当地人，思想观念、文化背景、知识结构趋同，不利于增强企业创新活力。

2.东北国有企业用人机制不灵活，难以吸引人才

改革开放后的相当一段时间里，东北地区经济发展依托于国家经济建设，地区经济严重依赖于国家发展的物质需求，忽视了市场制度的完善与市场环境建设，导致其市场经济发展缓慢、竞争意识不强、产业发展的服务化水平不高。市场经济的竞争性和以能力为主导的企业文化在国有企业中并不明显，相反，“等靠要”的思想非常严重。因此，尽管企业已充分认识到人才的重要性和不同特征人才的成长规律，但囿于不敢创新、不会创新、无力创新而缺乏对应的人才问题解决方案。

本次调研发现，东北地区无论是在各省市政府层面，还是在被调研企业自身层面，都为吸引和留住人才出台了一系列优惠政策。这些政策涵盖了人才服务绿色通道、提高薪酬待遇、安家补贴、子女保障、选聘机制等多个方面。但因受到产业发展滞后、体制僵化等因素的影响，这些政策发挥出的作用非常有限。

3.东北国有企业薪酬水平低，难以留住人才

在薪酬方面，东北地区则普遍缺乏竞争力。数据显示，东北地区2017年平均工资和增长率均在分地区比较中垫底。其中东部地区平均工资为84809元，而东北地区仅为59514元；从增长率看，东部地区和中部地区的工资增长率都达到了10%以上，而东北地区仅为8.5%。多数被调研企业表示，员工离职后再就业薪酬普遍可以提高30%～40%，而东北企业则无法提供与一线城市、发达地区同行业相竞争的薪酬。

分配制度不健全、平均主义是东北国企留不住人才的另一直接原因。东北国企普遍存在分配制度僵化、吃“大锅饭”的问题。国企员工待遇更是难以与同行业的民营企业相比，辽宁瓦轴集团曾在2005年从洛轴引进的包括总工程师、技术主任等在内的14名核心技术骨干，最终都陆续离开了瓦轴，究其原因，激励手段单一是核心问题。除了薪酬跟不上，在国企职级上升空间有限、论资排辈严重，也是一些有成就的骨干员工丢下国企“铁饭碗”、寻找新平台的重要原因。

三、东北国有企业选用人才的建议

随着国企改革的推进，国企的市场化程度将会越来越高，人才在国企参与竞争中的决定性作用将会越来越明显。东北国企要留住人才，关键在于建立市场化体制机制和有效的激励制度。

1.落实东北振兴战略要重视人才政策的力度

东北国企要想营造良好的干事创业环境留住人才，就要从制度设计上提高对人才的重视程度。东北振兴不能光靠引进项目，还需要引进人才作支撑，帮助解决东北在新旧动能转换过程中存在的根本问题。政府相关部门要继续解放思想，敢闯敢试，大刀阔斧推进改革，为东北人才强企创造更有实效的环境。在人才吸纳工作中要突出东北地区重点产业、重点项目紧缺人才的引进，采用全职、兼职、特聘、合作等多样化的人才引进方式。此外，东北国企应抓住十八大后的“海归潮”的机遇，利用国家和地方出台的大量优惠政策，如项目孵化、资金支持、税务减免等，引进企业在发展过程中急需的人才。另外，央企在人才引进、发展和激励等制度上的规范设计，也可以带动其他省属国企设计出适合自己的人才制度。

2.建立市场化选人用人体制机制，是解决人才问题的根本

作为促进东北地区经济发展的主要推动力，国有企业的活力和竞争力要靠吸引高素质人才的流入，更需要促进劳动力有效回流。当下最为关键的就是在国企中建立市场化的经营机制，把三项制度改革作为突破口，包括推行经理层任期制和契约化管理，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，建立职业经理人制度。实现东北国有企业干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减，不断深化人力资源的市场化改革，从根本上激发企业内生动力和活力。一汽、一重等央企率先从最难的人事制度开始突破，通过干部“起立”、全员竞聘的方式，从根本上解决了过去很多企业“在改革的‘最后一公里’退步，在利益调整面前没有下定决心改革”的问题。这种从解放思想抓起、从内部改革抓起、从调动人的积极性抓起，实现人力资源市场化的改革经验，在东北国企体制机制创新方面起到了很好的示范带头作用。

3.抓住混改时机，完善东北国企内部分配机制

要在东北国企内部建立合理的分配制度，一是实行管理者收入与企业经营业绩挂钩，使管理者能够获得与其责任和贡献相符的报酬;二是管理者与职工之间的利益分配关系明确之后，管理者与普通职工之间要有具体的利益风险分配比例，做到责任和义务、利益和风险相对等。因此，要加快工资总额管理制度改革，将企业工资总量的增减与企业经营效益紧密关联，使职工工资增长幅度与企业劳动生产率和企业经济效益相匹配。对企业引进的核心科技人才、优秀高技能人才，可实行工资总额预算单列。此外，国企改革“双百行动”试点企业要利用混改的契机，统筹用好员工持股、上市公司持股计划等中长期激励措施，充分调动企业内部各层级干部职工积极性，力求在市场化经营机制、企业激励机制等方面实现突破。

作者简介：孙源远，中国国有企业研究院讲师；徐茜，中国国有企业研究院讲师；蒋梦颖，中国国有企业研究院研究助理；宋瑶坤，中国国有企业研究院研究助理。

《关于全面振兴东北地区等老工业基地的若干意见》《推进东北地区等老工业基地振兴三年滚动实施方案（2016年—2018年）》《加快推进东北地区国有企业改革专项工作方案》。